设计你的软件人生

设计你的软件人生

(http://blog.csdn.net/mac_cm)


站在全球软件行业的最前沿.黄皮肤黑眼睛的他们大都经历了同样的道路：海外求学、海外就业、加入微软。在2004微软中国技术大会上，在本报和微软合作举办的第三届软件人生座谈会上,来自微软总部的十八位华人顶尖技术高手汇聚一堂，共同品味软件人生的酸甜苦辣,探讨职业生涯的成功之道。
在全球最大的软件公司里，一名成功的程序员应该具备什么素质？怎样设计自己的职业生涯能达到人生的最高效率？在女性通往优秀程序员、优秀团队管理者的道路上有何障碍和优势？
从专注成就的顶尖技术高手到明星风采的专家,再到屈指可数的女性高管,他们的人生经历或许能给你带来些许感悟。
软件生涯，人品先行？
郭旭：最近我报刊登了一篇文章,对注重人品的招聘原则进行了评论。各位认为人品的好坏对工作到底有没有影响？为什么人品这么重要，什么品格是微软最赞扬、最提倡的品格。
朱敏：我不完全同意这个说法，人品是第一位的，但人品不是一次面试就能够判断的。最关键是团队机制能够让一个人成长，通过几年的工作培养人品和能力更重要。
郑全战：我认为人品挺重要的，例如这个人如果比较孤立，没有团队精神，将导致他不能很好地跟大家共事。
王志峰：在微软每次面试之前人力资源部都会给我们发一个E-mail，说这个过程需要看重这个人哪些方面，我从来没有收到哪个E-mail说是要注重人品。我感觉人品是职业道德问题，职业道德在美国社会已经被认为是最基本、最底层的要求。从人品角度来讲要看大的社会环境，人品是跟很多因素相关的，当企业管理者在发现员工缺乏职业道德的时候，要想一想企业是不是为之创造了好的环境。
毕德兰：人品是一个感觉。在面试时交谈五分钟就可以感觉到，然后可以用一些技巧来证实这些感觉是否正确。在国内国外都是同样的情形，有经验的面试人很快就可以看出来，不需要长时间的判断。在选择人的时候，技术上很多时候不可能找到一个完全想要的人，所以在技术上很多是大概差不多就可以了。人品很重要。
郭旭：哪些品质是必须得有、或者是最值得推崇的？
刘朝勇：我1997年加入微软公司，我觉得最重要的是要敬业，要敢于承担责任。另外是团队精神有时被高估了，以前在我们组有一个同事技术能力非常强，分配给他的活能够很快干完，虽然团队精神有所欠缺，但是我们还是非常尊重他。
吴峻：作为一个工程师，你面对问题，从哪个角度来考虑——是从客户利益出发，还是自我保护，我觉得这是人品具体的表现。一个人品比较好的工程师对工作很认真，对错误敢于承认，同时对责任不推卸，他和团队中其他人的合作就会非常容易。
李丹：要有应变能力、独立工作能力。我做面试时很喜欢问一个问题，你的老板叫你找一本书，明天早晨给他，你会怎么样去做？我看他能找出多少种方法，你每说出一种我都会否定，就看你有没有独立工作的能力。因为在微软工作没有人牵着你的手下一步该怎么做，独立工作能力是必需的。
毕德兰：最重要的是热爱和专注。我们是做IT的，如果他对于这份工作很热爱，那么从字里行间行为语言上都会完全表现出来。我希望一个人专注，专注的人不会随随便便会走歪道。
素质与角色
如何才能成就完美人生?不妨说说你的看法.
郭旭：能力跟角色定位很有关系。希望各位介绍一下你们自己是什么样的角色，需要怎样的个人素质？
吴家震：我主要做测试，做测试很重要的一点就是怎样从用户的角度来看产品。这是和大学或者研究院里教的很不一样的地方。我们大多数人是从程序、代码来看这个产品。这是我感受最深的一点。另外一点，就是怎么样把效率提高。你一定要追求最好的，如果你这一次追求了最好的，下一次就会更好。
郑全战：我以前做开发，现在做项目管理。大家过去理解，做开发不要求太多跟外界打交道的能力。但是从做项目管理的角度看，如果开发人员有更好的沟通能力，整体效率就会提高很多。
王克刚：微软是非常开放的，我很喜欢这个文化，能够让你避开短处，慢慢地长处就凸显出来了。如果你在一个部门里面不太合适，也可以到别的部门去，公司也鼓励你这样做。
李丹：我在做测试。在微软，鼓励大家选最有热情的领域去做，去了解各个岗位。人在岗位轮换中老接受挑战。做测试的人第一要有合作精神，第二要很有条理，另外需要很好的沟通能力：要跟项目经理沟通，跟各种环境沟通。而且你是代表公司在测试软件，要有敢于挑战设计的精神。
栾跃：在微软做项目经理要专门上一门课，叫怎样鼓动其他团队帮助你工作。要让那些人愿意死心塌地地为你做，这很不容易，是很大的挑战。
郭旭：创业者是软件人群体中非常大的一个部分。大家如何看待创业的问题？
栾跃：这是一个非常好的话题。我们讨论到目前为止，只是讨论怎么样成为一个好的雇员。还有一方面我们没有提到，甚至我认为是中国教育对下一代培养缺少的，就是创业。中国有多少大学毕业生大学还没有毕业就把一个很好的概念转化成商业概念？好像只有一个。不能等到大环境好了才开始教育，应该从现在开始教育。学校在培养下一代时不光要有好的人品、个性，要懂技术，还有很重要的一点，要把中国人创造智慧的才能从技术转换成为财富，这方面的培养应该是高等教育很重要的一部分。哪一天我们的技术能够创造中国的微软，创造出中国的雅虎？
郭旭：各位如果回来创业，成功率相对大，因为你们有人脉、有经验、有积累。鼓励刚刚毕业的学生出去创业是不是操之过急？
肖维：我们不是鼓励每个人都去创业，因为每个人的性格、能力都有不同。在设计人生时，应该考虑到自己是什么样的人，要扬长避短。如果你真的想创业，要意识到创业需要学习哪些能力。人的学习能力要很强，但是要意识到自己的不足。不是说所有的人都要去创新，但是中国IT行业要想健康发展，一定要有一批带头人。
李丹：不是说各样条件都具备了才能创业，一定是你有这种热情：克服一个个困难，把这个事情做成。在中国，很长一段时间还是培养高级打工仔的概念，认为读书越多越好。
郭旭：大家能不能告诉那些把人生目标定为以软件为职业的人，在求学过程中应该注意哪些东西，让他们少走一些弯路，更快地成长。
郑全战：在大学时一定要往前看，眼界要开阔一些。看一看哪些东西是前沿的，有可以突破的地方。对好学生来说应该做到一点，他可以看看中国微软研究院这边在做什么样的课题，你是不是可以跟他们联络，看看这方面的资料，特别是研究生。你也可以参与，我知道很多人给开复写信要资料。这种人往往能够跟上时代潮流，前沿科技能够很快了解到。
肖维：我比较赞赏以色列，这个国家本身资源不是很多，但是出了很多创新的小人物。有别人没有的东西，这样才会比较有前途。
王克刚：给想当好开发人员的大学生们提个建议：要把自己的追求弄清楚，到底在一生中要追求什么。假如不知道的话先把这个找到。如果一定要用软件来致富，先分析一下在这种环境下、这种法制下，你能不能成功了。
李丹：跟社会环境有关系，像美国那个环境比较好，主张的是人热爱什么一定要去做什么。在中国。从我小的时候就想什么东西能够赚钱，我们出去留学哪个专业会赚钱——从实用主义出发，而不是从个人的爱好出发。
定义成功
郭旭：今天的题目是设计软件人生，大家对成功的定义都不太一样。
李丹：我刚才想讲的是大环境问题。怎么样定义成功？我们老是说好像要开公司就成功了，或者是在大公司里面做到什么样的职位就成功了，这样的话太绝对了。要鼓励年轻的学生，让他们真的放开，不要为了社会舆论、社会的承认做什么东西，而是为了自己的理想、为了自己的热爱去做，这样做的话总会成功的。我也是走来走去，最后走到这个行业的。
毕德兰：我觉得大家都说得很好，但是我是比较无为的人，很多时候还是顺其自然，不给自己太多压力。做学生的时候，我觉得无忧无虑的很好。要设计，但是不要太强求。说实在的，两年前没想到一定非到中国来不可，但是一有这个机会，也很希望在中国这个产业上能够做点儿事，我就回来了，不一定说我非要怎么样，我觉得做人不要这么辛苦。
王克刚：我想苦不苦每个人都是不一样的，最根本的你要问你自己，如果一个钟头以后你就死了，在快死前你后悔了，后悔我没到中国来过，后悔没有开发软件，后悔我没有自由自在地生活过一段时间。那就好了，你想做这个就去做这个。
栾跃：最关键的还是心里的热爱，如果你的爱好是周游世界你就去做。微软很多人到最后自己把微软的职位辞掉，去中学当老师，或者开一个小作坊。也不是说在这个行业走到头了，而是他觉得这边没有热情了，就改一个路做其他的，也不见得很赚钱，就是喜欢。我有一个同事做得很好，突然间辞职了，想去做跟IT完全没有关系的急救员。他放弃了这么多，重新去学校学他想做的事情，做他想做的事情。这还是一个大环境不一样，中国和美国的文化还是有区别的。
栾跃：我有一个同事很特别，他就喜欢研究骨头，后来辞掉工作专门去研究骨头。所以做你喜欢做的事情，只要开心就好，不要给这个社会创造太多的失望者。
吴家震：绝大多数人其实并不知道将来做什么，当你大学、研究生院毕业之后很多人并不是很清楚。你看这个世界上特别成功的人、特别成功的大企业不是说设计出来的，这些人是当机会出来时可以抓住它，所以专业知识的积累、管理知识的积累都是一个从量变到质变的过程。一定要有一个催化事件，这是可遇不可求的东西。我们也有一个杰出工程师，他一生做了很多不一样的工作，他当过厨师，去采购玉米，去南非给人家烧过两年煤炭，20多岁，原来学的是林业，二十七八岁才学的计算机。他自己定的目标是：30岁之前不要有真正的工作。因为他当时不知道自己要做什么，他一直在寻找，找到之后把自己的全身心都放进去了。他30岁开始做计算机，现在50多岁。我觉得不要给学生、年轻人有很多的压力，只要是做自己高兴的事情就好。
栾跃：苹果公司的创始者写的自传，题目就是：整个旅程就是我最终的报酬，而不是我达到的目的地作为报酬。甚至很多美国年轻人宣扬一种论调，当我还不知道做什么事时就做各种各样的事，最后再定下来。但是我这边讲的不是告诉所有做软件的人，把这个世界玩够了以后再决定干什么。还有一个，真正的成功并不是随机发生的。大家知道微软的历史。大家道听途说就认为比尔·盖茨退出哈佛大学去写程序，然后就成功了。其实不是的。微软的启动历史是，比尔·盖茨在辞去大学之前，在1960年读了一本书，有比较成型的想法，但是他们一直等到1968年英特尔的新CPU出来，才决定放下手中一切工作开发这个软件，决定开公司。
关于年龄
郭旭：好多人说，做软件是吃青春饭，做几年之后就基本上改行了，做得好就改做管理，做得不好就做其他的。也有很多微软的程序员想一辈子都做编程。年龄、经验对程序员工作有没有帮助？
李丹：在微软也有很多很年轻的程序员，20出头。在软件行业一定要有开放心态，要锻炼自己的基础能力。不像一些传统的行业，要成为这方面的专家，要一辈子都干这一行。微软给我们提供一个大环境，例如做项目经理做厌了可以做开发。
肖维：我觉得这个问题有两个方面，一个是能力方面，一个50岁的人能不能编程？我认为是没有任何问题的。问题的另外一面你到50岁时，以你能够获得的酬劳，在中国还值不值得编程？我想三十几岁的人就面临这样的问题。在中国，很基本的程序员收入能不能让他在30岁或者是40岁甚至是50岁时还觉得满意？
栾跃：这是企业方面的问题，很多国内企业的领导都问，怎样才能保持员工的积极性？年纪大了，做到三四十岁觉得钱不够了就不愿意做了是常见的现象。
郭旭：但是对于企业来讲，要考虑运作的成本：同样雇一个能够实现我这个工作的人，老员工费用比较高，而一个大学生刚毕业几年，费用比较低，自然企业会雇新人。经验值能不能带来真正的价值?
栾跃：经验值应该可以带来价值。我今天课上就讲到了软件真正开发好的话，效率是很大的，关键就是怎么管理运作流程。经验多，在执行流程和规章制度、执行管理政策方面就可以起到正面作用。
肖维：如果真是很优秀的人，一个人可以比十个人更加有效率。我们组里现在有两个级别非常高的纯开发人员，级别和收入比我们的经理还高很多。他们写东西至少比别人要快两到三倍，经验是很重要的。
栾跃：技术人员首先要明确，做技术是不是你真正热爱的？如果并不是你的兴趣所在，只是为了赚钱，那还不如不要做了。如果你真正对软件开发热爱的话，完全可以在技术的道路上走下去，而并不是说我要赚多少钱。第二个层面，作为企业来讲，也应该为技术人员创造一个可以继续发展的前途，而不是说如果人家想赚更多的钱就非得停止技术来做管理。包括微软在内，很多比较先进的企业采取两个序列并列的方法，技术和管理两条线都可以上升到很高的职位。对那些很想做技术，也适合做技术，不想做管理的人，就让他由技术路线上升到很高的地位，赚很多钱，而且可以得到很多人的尊重。设计软件人生，很重要的一点是技术人员应该意识到自己的工作是崇高的，是很伟大的一份工作。如果没有这个热爱只是看着钱来的，还不如早点儿离开。
专注，成就顶尖高手
唐朝晖,微软总部商业智能部门Microsoft SQL Server的项目经理（a lead program manager）。1996在法国获得博士学位。在有关数据库的相关会议和期刊上发表过多篇论文,并合著了数据库的相关书籍。
戴着眼镜，一件简单的衬衫，外形敦厚的唐朝晖看起来像一个最普通的程序员。他说话速度很快，谈起太太总是一脸的骄傲。你无法从唐朝晖年轻而充满朝气的外表中看出，这是一位全球数据挖掘领域顶尖级专家。
从上世纪九十年代初开始做软件到现在，十多年已经过去了。唐朝晖觉得自己做得不错的一点是认可数据库领域的发展方向，并专注于此。他从硕士开始，到博士到以后的工作，都专注在数据库领域。“有的人做事情变换快，这样就很难积累，应该尽量做些垂直的东西。软件行业面很大，但是期间有很多垂直的东西，你可以积累，变成专家。”唐朝晖认为，选对方向有一定的偶然性，但是也有必然性。例如现在就业机会不错，每个人都面临职业选择，哪种机会对自己更有积累应该成为一个判断标准。
1996年博士毕业的唐朝晖就职于一家欧洲公司，后来因为太太的原因来到美国。五年前，他在一个学术会议上发表演讲，被猎头看上并挖来微软。唐朝晖认为，被看作是技术人员成长重要途径的发表文章和演讲，关键在于和人的交流，而不要关起们来写程序。
在微软的五年时间里，唐朝晖评价微软的升迁之道，认为抓住一个有潜力的产品很重要。
“微软的特点是有很多小的产品在做，每个人都很有机会随着产品成长起来。但是对于一些相对稳定的产品，机会就不如成长型产品。”
“在微软这段时间对我自己最有收获。因为我学到很多东西，有很多产品项目管理的经验。每天做的事情是新的。我心里很有成就感，因为我设计的东西影响这么大的市场，在我们这个专业领域里，我可能是屈指可数的几个专家之一。”
“至少在未来三年，我会坚持新版本的开发，但是之后的安排，完全取决于我的家人。我太太在美国做医生，也混得很好，她说，为什么要和你回国？你在家里带孩子也是可以的。所以五年以后我还没有想好，现在国内公司找我的特别多。说不定有一个很好的机会，说不定我太太愿意回国。我可能会做职业经理人，但是退出数据挖掘领域，机会成本比较大”
唐朝晖这次回国在北京和上海走访了很多软件公司，包括外资、合资以及人们自行创业的公司，甚至包括原来微软的同事创办的公司。唐朝晖总的感觉是开发人员的年龄普遍都很小，“在微软，大部分的开发人员是我这个年龄的人。我们有一个同事是韩国人，他原来是一个教授，后来不想做教授想编程序，就因为自己喜欢。他就是一个程序员，已经四十多岁了，我们都对他很尊重。” 35岁的唐朝晖在欧洲呆了十年，在美国呆了五年，“在我们那个年代，国内和国外差别很大，所以出国还是很有收获，但是现在国内很多公司的管理经验和国外差不多，所以在国内也很有收获。”
屈指可数的女性高管
棕色挑染短发，蓝色套服，右手习惯性地插在口袋里，这位款款行来的中年女性庄重沉静，让人很难和印象中身穿T恤、活泼开朗的微软人划上等号。
她是微软中国技术中心（CTC）的负责人毕德兰，1981年到美国，2003年回到中国。毕德兰在大洋彼岸工作已有二十余年，而其东方女性的温婉恬淡却依然不改，与人们印象中IT行业快节奏、重表现的行业特点格格不入。毕德兰是微软为数不多的女性高管之一，探索毕德兰的成长之路，或许你会对性格与职业的适应性有新的认识。
毕德兰1981年到美国，读完硕士以后在华盛顿州工作，七八年后搬到西雅图。期间做了十年技术，之后转做管理，亦有十余年。2003年7月，毕德兰和先生带着两个孩子从美国搬到北京，开始了她在北京的微软生涯。
毕德兰读书时自认不善于和人打交道，想一辈子做技术。刚进入微软时，技术功底扎实的毕德兰学习快，加上独身一人在美国所培养起来的独立精神，因此随着行业经验的增加，使得她非常有自己的独立想法。在互联网热潮时，微软很多人都跳槽去了互联网公司，职位晋升“这才轮到我”，毕德兰说，“我当时觉得自己肯定不行，老板说，那你先代理试试吧。”这一试一路坦途，成就了一名微软优秀的女性高管。“这都是机缘。实际上，一个女人结婚以后管先生，生了孩子以后管孩子，都是积累管理经验啊。”
在上升到中层管理职位后，先生的支持使得毕德兰从来没有面临过工作与家庭的平衡问题。在成为高层决策者后，毕德兰发现，在中层强调的是表现能力，到了高层，强调的是决策能力，是与人沟通的能力。
从来没有计划要做管理职位的毕德兰成为一名优秀的女性高管，而这份工作，也挖掘出毕德兰从来没有意识到的自身的潜力。毕德兰介绍，即便在美国，IT行业的女性也相对少——职级越高，女性越少。毕德兰把一个公司的员工分成高中低三个层次，其中，初级职位上女性不少，但是到了中层以后，很多女性因为家庭原因，放弃了在工作上的努力。另外，IT行业所谓的成功，都是要好强、独立、有思考能力，这与传统女性从小受到的家庭教育相悖，而当她看见自己前后左右都是男性的时候，也很容易产生放弃努力的想法。到了高层，也就是三十到四十岁，女性要继续努力就更难，“男人好像是酒，越陈越香；女人是醋，越老越酸”。
在座谈会上，毕德兰很少说话，“我在听，听完以后表达自己的意见。而且最后说可以博采众长啊。”不说话的毕德兰在一席热火朝天的讨论者间显得突出，“但是这并不意味着我没有激情，只是我和别人的表达方式不同而已。”
在强调沟通和自我表现的今天，毕德兰的这个特点并没有使她遭遇职业发展的瓶颈，“我幸运地遇到了一位好老板，我的老板不认为说话少是一个缺点。实际上，老板并不一定认为说话最多、最响的人最好。大家都争得面红耳赤时，实际上没有人在听你说什么，因为大家都在急着表达自己的观点。而且，说话少、但是有自己观点的人会使老板觉得成熟稳重，敢把责任交给你。比尔·盖茨就不会说话，但是大家都很尊重他。”
“年轻人要有自己的选择，而选择一位赏识自己的好老板可以把你带得很远。”恬淡温婉并不意味着懒散和慢节奏。“我很喜欢上班！在生完两个孩子之后，我都是一天都没有耽误就去上班了。因为我不想与技术脱节，想尽量早地工作,我喜欢在办公室。” 现在在北京的毕德兰白天工作，下班回家带孩子，孩子睡了以后再继续工作，所以经常凌晨两点还在网上，周末是她补充睡眠的重要时间。
比起空降兵，毕德兰更喜欢自己培养人，但是CTC还不能给她这样的空间，“在CTC没有这样做过，因为业务需求的紧迫性使得我们不能等上五年。”毕德兰对于跳槽太多的人，主要判断两点，一是他是否属于有信心有耐心的人，二是看他的职业生涯是否每一步都在做正确的决定。“每一步都是每个人自己的选择，你是否对自己有规划和判断都体现在这里”。毕德兰认为，履历表能够决定录用与否的50%以上，而剩下的面试，则主要是观察一些软性素质，“如果可以和我很舒服地吃一顿饭，那么这个人被聘用也就差不多了。所以我们一般都会安排一次午餐。”
毕德兰对于中美员工的差异感触很多。“美国的员工刚毕业就很有独立思考的能力；中国员工聪明听话，但是不善于独立思考，领导说怎样便怎样，这样使得领导的责任感很重。在美国，做一个决策前，我向大家咨询，美国员工就会不客气地提出很多不同意见；但是在中国，员工大部分没有意见，领导提出一个决策，他便去执行。因此在中国要做头脑风暴，很辛苦，大家都在等老板做决定。中国的员工对老板没有信任感，一切都在等你做决定。”
明星般的技术专家
9月17日下午，微软中国技术大会的第一天。在最大的分会场门口，一位身穿浅黄色微软衬衫、平头的年轻人背着一个硕大的书包，被人围得水泄不通：
“测试人员的绩效考核如何进行？”
“在微软，如果计划在4月30日要完成10个BUG，但实际才找到7个是要被老板骂的！”年轻人回答问题斩钉截铁。
“这个方法有问题！”提问人不接受。
“但非常有效！”年轻人不容置疑。
“每个项目都面临工期紧、人员不足的问题，怎么办？”
“要沟通！管理不完全是科学，更是艺术！”
“微软的测试都是一对一吗？我们公司是二十对一！”
“那把你的老板叫来听我的课，我把他臭骂一顿！”
这位明星般的技术专家是微软项目经理、中国事务办公室经理栾跃。
“栾跃你好！我是周业，非常感谢你对我的帮助！”一位年轻人挤到栾跃身边，感激地说。这是一年前在微软技术大会上听过栾跃讲课的创业者，他得到栾跃电子邮件地址后，给栾跃发去了寻求帮助的电子邮件，得到栾跃持续不断的支持和帮助。现在，他的项目越做越大，公司已经从十几个人发展到四十几个人。“祝贺你事业上的成功！”栾跃热切地鼓励他。
时间已经是下午3点了，栾跃还没有顾上吃午饭，今天的午饭估计是泡汤了，但是栾跃似乎很习惯这种生活。栾跃计划写一本关于软件工程管理的书，李开复博士为他写的序已经就绪，但是这本已经耗时两年的书还没有诞生。“写书很难，因为工作非常忙，只能用中午吃饭、晚上下班和周末的时间写。老婆抱怨说，你天天干嘛，搞到半夜12点。非常累，很辛苦。本来想今年8月交稿，不过现在还差一两章。”
栾跃还没有写完的一两章的内容是有关国内大学应如何培养技术人才的观点。栾跃认为，教育不仅是培养人编程序，更要智商和情商并重。栾跃非常赞同李开复博士关于人品的观点，开复老师专门面对大学生的网站就是栾跃帮助建的。
“中国技术人才的培养不仅是技术能力，还有与人交往的能力、领导者风范、做人的品德。不能只是为了挣钱不顾一切。在海外，普遍中国人在与人交往上能力要差一点。我发动他们改变自己，他们说：‘要我们去和美国人交往，去说服他们，这是我的短处。为什么要用我的短处去和别人的长处比？’改变，这是他们害怕的事情。中国人在海外普遍还是比较害羞。印度人就不一样，非常强硬，善于沟通。”
除了微软的项目经理，栾跃还担任一个职务是微软中国事务办公室经理，主要任务是洽谈执行与国内政府、企业的一些合作项目以及促进微软的一些项目到中国做外包。他刚刚完成“振兴东北，培训中国东北100位企业家”的一期活动，“我安排他们和星巴克的营销副总裁见面，是希望通过了解星巴克怎样把一杯咖啡卖到全世界，而认识到传统老工业如何走向新的发展，国外企业又是怎样让自己的品牌突破地域的限制，怎样利用懂别国文化的人去打开其市场，怎样利用全球资源去提高自己企业的效率。”
栾跃的工作中还有一个很重要的部分就是把微软做的一些项目拿到中国来，做外包。微软成立了一个推动中国软件外包的小组，任务不仅包括对中国企业的培训。由于很多美国媒体没有正确地宣传中国，因此很多微软高层还对中国有错误认识。栾跃希望能把尽量多的微软高层带到中国来，让他们看看中国的真实情况。
无论是与高层政府官员的接触，还是与同事的交流，栾跃都强调一点:管理是艺术，而不仅仅是科学。
“我们每周的例会都鼓励明星，批评工作不好的人。这牵涉到微软文化很重要的一点，即作为一个项目经理，你怎样去管理人家，尤其是在你对人家没有行政管理权利的时候。这件事情的原则重要的是与人交往的能力。例如,有的人，你要指出他的问题必须要关起门来谈，如果当众批评他就会认为你冒犯；有的人，你必须在大庭广众之下批评，不然他不买你的账。不同环境要采取不同处理办法，我也是干中学，学中干。在过去我是一个好好先生，别人说不行，我就算了。现在我也变坏了，别人如果不干活，我就告他的老板，他的老板就会去说他。”